미래에 대한 진로 (의사결정)
How Successful People Make Such Smart Decisions
; The key, according to Bezos, is to make this decision before you make any others.
Jeff Bezos. Getty Images
주위의 지인들, 동료, 팀원들에게 멘토링을 할때가 종종 있다
멘토링에서 가장 많은 나오는 주제는 진로, 커리어, 그리고 상사와의 갈등
그래서 항상 ‘그래서 뭘 하고 싶은데 라고 질문을 한다’ !!!
(* 갑자기 누가 개인적으로 드릴말씀이 있다 . 그러면 심장이 덜컥 한다… 하…. 또…퇴사한다는 말하려 하는건가…..)
이런 저런 이야기를 하다 보면 … 현재 자신의 문제…들
회사내에서 고민하는 일반적인 토픽
‘여러 옵션들 중에 무엇을 선택하는 것이 가장 좋으냐’는 것인데 예를 들면
‘직장을 옮길지 말지 ’
‘자신이 승진과 연봉을 높여 달라고 해야 할지 말지 ’
‘데이터 분석 엔지니어로 커리어 전환을 해볼지 말지 ’ 등등
보통 이야기 하다 보면
진짜 본인이 하고 싶은 바를 물으면 갈등이 문제가 아니라 …
자신의 의사결정이 맞는지 모르겠다는 관한 것이다.
본인이 회사내에서 다른 누구보다 똑똑하다고 생각하고 일을 잘한다고 생각하고 그래서 자신의 미래는 이랬으면 좋겠다라는 생각이 저 밑에 깔려 있다고 생각한다.
하지만 자신이 무엇을 잘해왔고, 잘하고 있는지 그래서 승진이 필요하고, 저 잘하기 위해 승진이 필요하다는 논리로 접근했으면 좋겠다.
보통은 내가 열심히 일을 하면 알아서 승진해 주겠지 내지는 승진시켜달라고 대놓고 말하기는 뭔가 없어보이니…그냥 그렇게 한해를 보내고
연봉협상이 다가오고, 끝난 후에 기분 나빠하는 경우들이 다들 있을텐데….
우리는 매니저(팀장) or 우리는 People Manager라 하는데, 이들에게 먼저 도움을 요청하라고 한다
1 : 1 미팅을 요청
* 매월이던, 분기당 몇번이건 주기적으로 자신의 일하는 방향, 업무, 프로젝트에 대해 멘토링을 요청하면서 본인이 다음 레벨로 나가기 위해서는 뭘 해야할지 질문을 적극적 수행
매니저(팀장)과 이야기 하면서 회사의 방향과 맞춰 보면서 내가 생각하는 방향과 차이(GAP)를 이해하고 차이를 줄여나가는 방법이 좋다.
이걸 해보면 내 매니저가 (나에게) 좋은 매니저 or Fit 이 맞는 사람인지 아닌지도 알수 있다.
(한국에서는 잘 모르겠지만) 여기 샌프란시스코에서 회사 생활 잘 하고 싶다면 이러한 사항은 매니저나 회사에 담당자와 면담하고 피드백을 빨리 받는 것이 가장 중요한 시간을 잘 사용하는 방법이 아닌가 싶다.
많은 경우 본인이 원하는 답이 있는데 의사결정을 주저하는 경우가 많기도 하고, 피드백을 받기 원하면 서도 말을 빙빙 돌려 가며 이야기를 주저 하는 경우도 많아서 ‘그래서 하고 싶은게 뭐냐고 직설적으로 묻는다’ .
많은 경우 대답은 그 선택의 결과를 모르기에 즉, 불확실한 미래에 대한 두려움 이다.
그래서 항상 선택에 대한 옵션을 1안, 2안 과 같이 여러개의 대안을 가지고 생각해 보라고 한다.
- 지금 당장 가능한 일
- 준비해야 되지만 더 큰 성과를 얻는일
그래서 지금 당장 가능한일을 시작하라고 한다
명확하지 않는 즉, 불확실한 미래에 대한 두려움에 의사결정을 못하고 주저하지 말고, 빠르게 실행하고 거기서부터 배워 나간다는 것에 초점을 맞춘다는 것인데 인생의 의사 결정에도 이를 사용할 수 있다.
‘급박한 상황일수록 일의 우선순위를 정하는게 먼저’라는 저희 회사의 원칙을 이야기 해 주기도 하고요.
또한 아무리 좋고 멋진일이라도 사람들이 이해하기 힘든 말로 하기 말고, 정확하게 하고 싶은 일(Task)을 이야기 해 달라고 덧 붙이기도 합니다.
만일, 다른 회사로 가는 대안 대신 매니저(팀장)을 제안해 보기도 합니다.
← 본인이 매니저로 승진할 기회가 생긴다면 어떻게 해야할까?
오로지 자신 혼자만 실력을 쌓고 달려 왔지만, 팀원과 팀원의 성장과 함께 해야 한다면 무엇을 어떻게 해야 할까?
팀장을 한번 해보는 거다. 일단 매니저로 시작하고 6개월 혹은 1년 후 다시 생각해보고 그 때 아니다 싶으면 다시 개발자, 디자이너 팀원으로 돌아갈 수도 있다. 제안해 보고 도전해 보라는 것이다.
무엇이든 해보기 전에는 나에게 맞을지 안 맞을지 알 수 없으며 해보고 후회하는 것이 안 해보고 해볼까 후회하는 것보다 낫다. 안 해본 것 해보고 나한테 맞는지 성장을 위해 내가 무엇을 해야 하는데 아는데는 해보는 것 만큼 큰 배움을 가장 크게 주는 것은 없다.
회사를 옮기는 것도 어느 정도는 비슷하게 만들 수 있지 않을까 싶다. 지금 회사에서 reputation에 문제가 없고 회사를 그만 둘때 별 잡음이 없었다면 새로 간 회사가 생각보다 너무 다를 경우 원래 회사로 다시 돌아가는 것이다.
그런 경우들을 봤고 실제로 다시 내가 매니저하던 팀원들 중에도 떠났다가 다시 돌아온 케이스들이 있었다. 매니저 입장에서 생각하면 검증된 사람이 다시 오겠다는데 얼마나 기쁜 일인가 ^^
새로운 선택과 변화를 앞에 놓고 주저하게 된다면 one way인지 two way인지 생각해보고 two way라면 좀더 공격적으로 실행에 옮기고 one way라면 좀더 생각해보되 이걸 two way로 만들 방법이 있을지 고민해보자. 무엇을 선택하건 제일 중요한 것은 자신감이라는 점도 잊지 말자.
페이스북 친구이신 한기영님의 글 중
나중에 깨닫게 된 사실이지만, 팀에 평범한 사람이 1–2명 섞여 있으면
팀 전체의 성과가 떨어진다.탁월한 인재 5명과 평범한 사람 2명이 함께 있으면 그 팀은 평범한 팀이 된다.
왜일까?
- 매니저의 기운을 빼 최고의 성과를 내지 못하게 만든다.
- 그룹 토의의 질을 떨어뜨려 팀의 전반적인 IQ를 낮춘다.
- 사람들이 싫어할 일을 하게 만들어 능률을 떨어뜨린다.
- 남보다 탁월한 능력을 발휘하고 싶은 직원을 회사에서 나가게 만든다.
- 평범한 사람도 받아준다는 사실을 보여줌으로써 문제를 복잡하게 만든다.재능이 뛰어난 베스트 플레이어들이 생각하는 좋은 직장의 조건은 호화스러운 사무실이나 공짜 식사가 아니다.
그들에게 중요한 건, 재능 있고 똑똑한 사람들과 일하는 즐거움, 성취감이다 내가 일을 더 잘할 수 있도록 옆 사람이 치고 나가면 내가 삽질 안해도 되고(아니면 한명의 팀원 때문에 팀원 전체가 그 사람 뒷 치닥 거리 해야 할 경우도 많다 )
뛰어난 팀원, 같이 일하는 스마트한 팀원으로 인해 내가 성장하는 그런 분위기가 필요하다. 모든 직원이 뛰어나면 서로에게 배우고 서로가 의욕을 불어넣어 성과를 내고 Performance 또한 수직으로 상승한다.
- 리드 헤이스팅스, 에린 마이어, <규칙 없음> p.40
신입사원이 아닌 경력직 팀원의 채용이라면
1. 현재 해당 직무에서 아주 뛰어난 역량을 가져서 회사에서 나의 자리가 위협 받을 정도이거나
2. 해당 산업의 경험 부족이 있다 하더라도 아주 스마트한 사람이라서 learning curve 가 가파를 것으로 경험을 가진(특히, 스타트업에서 단기간에 회사 자체가 성장과 사내 임직원이 5–10배가 된 그런 경험을 가진) 기대되는 사람을 뽑아야 한다.
이렇게 역량이 뛰어난 인력이 유입되어야 우리 조직이 커져감에 따라 마주하게 되는 수많은 문제들, 매일 마주치는 해보지 않고, 난해한 상황들에서 문제들을 해결할수 있는 것이고 기존에 있는 인력들도 긴장하게 되고 더 발전할 수 있는 좋은 기회가 될 수 있다
이 2가지 역량적인 부분인데 삶을 바라보면 가치관과 사내 문화에서도 우리 조직과 fit 이 잘 맞는지 최종적으로 잘 검토해야 하는데. 팀워크를 저해하는 똑똑한 왕재수는 제거해야…
격무에 시달리는 실무자들이 조직내 있어 매니저(팀장) 입장에 빨리 인력이 충원되어, 어느 정도 괸찮은 사람들이라도 빨리 채용돼서 나의 일을 들어가 줬으면 하는 마음이 크지만….
그렇게 채용하다가는 팀의 평균적인 역량 수준이 하향 평준화될 수 밖에 없고 기존에 남아있던 인력들도 퍼포먼스 낮은 동료들 때문에 성장이 지체되고 다같이 실력이 늘지 않는 상황이 될수 밖에 없다.
